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Motivación laboral y compromiso organizacional en
empresas del sector comercial
Work motivation and organizational commitment in companies in the
retail sector
Herrera-Sánchez, Maybelline Jaqueline
1
Casanova-Villalba, César Iván
2
https://orcid.org/0000-0001-6840-3891
https://orcid.org/0000-0001-6486-1334
maybelline.herrera.sanchez@utelvt.edu.ec
cesar.casanova.villalba@utelvt.edu.ec
Ecuador, Santo Domingo, Universidad Técnica Luis
Vargas Torres de Esmeraldas.
Ecuador, La Concordia, Universidad Técnica Luis
Vargas Torres de Esmeraldas.
Calahorrano-Zurita, Lourdes Jimena
3
Romero-Reyes, Hernán David
4
https://orcid.org/0009-0009-6990-9507
https://orcid.org/0009-0003-9124-3058
xcalahor@hotmail.com
He.romero@udla.edu.co
Ecuador, Quito, Instituto Superior Tecnológico Blez
Colombia, Florencia, Universidad de la Amazonia.
Autor de correspondencia
1
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/revistacec/v2/n3/37
Resumen: El estudio examina la relación entre la motivación
laboral y el compromiso organizacional en empresas del
sector comercial, con el propósito de integrar enfoques
teóricos y evidencia empírica sobre los factores que influyen
en la permanencia, la identificación y el desempeño. Mediante
un enfoque cualitativo, diseño no experimental y revisión
bibliográfica exploratoria, se analizaron artículos científicos,
estudios teóricos, investigaciones empíricas, revisiones y
metaanálisis en español e inglés. La información se organizó
en una matriz documental y se interpretó mediante análisis
temático y comparación constante. Los hallazgos evidencian
que la motivación autónoma e intrínseca se asocia más
estrechamente con el compromiso afectivo, la identificación
institucional y las conductas favorables al servicio. La
remuneración, los incentivos y la estabilidad favorecen la
permanencia, aunque son insuficientes para generar
compromiso profundo cuando actúan de forma aislada o
coercitiva. Asimismo, el liderazgo de apoyo, la justicia, el clima
ético, la comunicación, la socialización y las oportunidades de
desarrollo fortalecen conjuntamente la motivación y el vínculo
organizacional. Se concluye que las empresas comerciales
deben articular compensación equitativa, autonomía,
reconocimiento, participación y desarrollo profesional,
diferenciando la retención contractual del compromiso
sostenible. Persisten vacíos derivados del predominio de
diseños transversales y de la limitada evidencia longitudinal y
latinoamericana.
Palabras clave: motivación laboral; compromiso
organizacional; sector comercial; motivación intrínseca;
gestión del talento humano.
Artículo Científico
Received: 12/May/2025
Accepted: 09/Jun/2025
Published: 10/Jul/2025
Cita: Herrera-Sánchez, M. J., Casanova-
Villalba, C. I., Calahorrano-Zurita, L. J., &
Romero-Reyes, H. D. (2025). Motivación
laboral y compromiso organizacional en
empresas del sector comercial. Revista
Científica Enfoques Del Conocimiento, 2(3), 1-
22. https://doi.org/10.55813/gaea/revistacec/v
2/n3/37
Revista Científica Enfoques del Conocimiento
(RCEC)
https://www.blez.edu.ec
https://revistacec.blez.edu.ec
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Artículo Científico
Abstract:
This study examines the relationship between work motivation and organizational
commitment in companies in the commercial sector, with the aim of integrating
theoretical approaches and empirical evidence regarding the factors that influence
employee retention, identification, and performance. Using a qualitative approach, a
non-experimental design, and an exploratory literature review, scientific articles,
theoretical studies, empirical research, reviews, and meta-analyses published in
English and Spanish were analyzed. The information was organized in a documentary
matrix and interpreted through thematic analysis and constant comparison. The
findings show that autonomous and intrinsic motivation are more closely associated
with affective commitment, organizational identification, and service-oriented
behaviors. Compensation, incentives, and job stability contribute to employee
retention; however, they are insufficient to generate deep commitment when
implemented in isolation or through coercive mechanisms. Likewise, supportive
leadership, justice, ethical climate, communication, socialization, and development
opportunities jointly strengthen motivation and organizational attachment. It is
concluded that commercial companies should integrate equitable compensation,
autonomy, recognition, participation, and professional development while
distinguishing contractual retention from sustainable commitment. Gaps remain due to
the predominance of cross-sectional designs and the limited availability of longitudinal
and Latin American evidence.
Keywords: work motivation; organizational commitment; commercial sector; intrinsic
motivation; talent management.
1. Introducción
Las empresas del sector comercial, particularmente aquellas dedicadas al comercio
minorista y a actividades intensivas en ventas y atención al cliente, dependen de la
disposición de sus trabajadores para sostener la calidad del servicio, responder a las
exigencias del mercado y alcanzar los objetivos organizacionales. En este contexto,
la motivación laboral comprende las razones que orientan la intensidad, dirección y
persistencia del comportamiento en el trabajo, mientras que el compromiso
organizacional representa el vínculo psicológico que influye en la identificación del
empleado con la organización y en su disposición a permanecer en ella. Por
consiguiente, comprender la relación entre ambas variables constituye un problema
relevante para la gestión sostenible del talento humano (Gagné & Deci, 2005; Meyer
& Allen, 1991).
La complejidad del problema aumenta debido a que la motivación laboral no depende
exclusivamente de la remuneración, sino también de factores como la autonomía, el
reconocimiento, las oportunidades de aprendizaje, la percepción de competencia, las
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relaciones interpersonales y el sentido atribuido al trabajo. En las actividades
comerciales, estos factores interactúan con demandas asociadas al cumplimiento de
metas de ventas, la atención continua de clientes, la variabilidad de los horarios, la
seguridad laboral y las oportunidades de promoción. Asimismo, los recursos
organizacionales pueden reducir el efecto de las exigencias laborales y favorecer
estados motivacionales más sostenibles, especialmente cuando satisfacen las
necesidades de autonomía, competencia y vinculación social (Bakker & Demerouti,
2017; Giannikis & Mihail, 2011; Van den Broeck et al., 2016).
Cuando dichas condiciones son insuficientes, pueden aparecer desmotivación, menor
identificación institucional, intención de abandono y debilitamiento de los
comportamientos orientados al servicio. Estas consecuencias trascienden la
experiencia individual del trabajador, debido a que afectan la continuidad operativa,
incrementan la necesidad de reclutamiento y capacitación, dificultan la conservación
del conocimiento organizacional y pueden deteriorar la relación con los clientes. La
evidencia indica, además, que el compromiso afectivo presenta asociaciones
favorables con la permanencia, el desempeño y las conductas de ciudadanía
organizacional, mientras que los procesos adecuados de socialización y los climas
laborales éticos contribuyen a fortalecer el vínculo del personal con las empresas
comerciales (Lau et al., 2017; Meyer et al., 2002; Tang et al., 2014).
No obstante, la literatura disponible presenta una fragmentación conceptual que
dificulta explicar integralmente la relación entre motivación laboral y compromiso
organizacional. Algunos estudios analizan la motivación como una variable global, sin
diferenciar entre regulaciones autónomas y controladas, mientras otros examinan el
compromiso como un constructo unidimensional, pese a que sus componentes
afectivo, normativo y de continuidad poseen antecedentes y consecuencias
diferenciadas. Del mismo modo, una proporción importante de las investigaciones
utiliza diseños transversales y medidas de autoinforme, lo que limita la interpretación
causal y la comparación entre contextos. Aunque se han identificado asociaciones
positivas entre motivación y compromiso, persisten diferencias relacionadas con los
sectores, las culturas organizacionales y las características de los empleados (Bytyqi,
2020; Meyer et al., 2002; Van den Broeck et al., 2021).
En consecuencia, resulta necesario integrar los aportes de la teoría de la
autodeterminación, el modelo tridimensional del compromiso organizacional y la teoría
de demandas y recursos laborales. Esta articulación permite examinar no solo cuánto
están motivados los trabajadores, sino también la calidad de las razones que orientan
su conducta y la naturaleza del vínculo que desarrollan con la empresa. La revisión
adquiere relevancia social porque puede respaldar prácticas laborales que favorezcan
el bienestar y la permanencia del personal; posee valor teórico al relacionar
perspectivas que frecuentemente se estudian por separado; y ofrece utilidad práctica
para diseñar sistemas de reconocimiento, liderazgo, desarrollo y organización del
trabajo acordes con las características del sector comercial (Bakker & Demerouti,
2017; Gagné & Deci, 2005; Van den Broeck et al., 2021).
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La realización de una revisión bibliográfica es viable debido a la existencia de estudios
teóricos, investigaciones empíricas y metaanálisis disponibles en bases de datos
académicas y revistas especializadas en comportamiento organizacional, psicología
del trabajo, gestión de recursos humanos y comercio minorista. La aplicación de
criterios explícitos para la búsqueda, selección, evaluación y síntesis de publicaciones
permite construir un conocimiento verificable, reducir decisiones arbitrarias y
reconocer las limitaciones de la evidencia disponible. Además, al utilizar documentos
científicos publicados, el estudio no requiere intervención directa con trabajadores,
aunque exige respetar principios de integridad académica, trazabilidad de las fuentes
y representación fiel de los resultados originales (Snyder, 2019).
Con base en esta problemática, el objetivo general de la revisión es analizar la relación
entre la motivación laboral y el compromiso organizacional en empresas del sector
comercial mediante la síntesis crítica de la evidencia científica disponible. De manera
específica, se propone describir los principales factores intrínsecos, extrínsecos y
organizacionales vinculados con la motivación laboral; identificar los efectos de dichos
factores sobre las dimensiones afectiva, normativa y de continuidad del compromiso;
y comparar los hallazgos, enfoques teóricos y características metodológicas de los
estudios revisados. Estos objetivos permitirán organizar la evidencia sin asumir que
todas las formas de motivación producen consecuencias equivalentes sobre el
comportamiento organizacional (Cerasoli et al., 2014; Meyer & Allen, 1991).
Finalmente, la contribución esperada consiste en ofrecer una comprensión integradora
de los mecanismos mediante los cuales las condiciones laborales y las distintas
formas de motivación favorecen o debilitan el compromiso organizacional en entornos
comerciales. La originalidad de la revisión reside en superar el análisis aislado de
ambas variables, distinguir sus dimensiones y reconocer la influencia potencial de
factores contextuales, laborales y metodológicos. De esta manera, la síntesis podrá
orientar nuevas investigaciones comparativas y longitudinales, además de aportar
criterios para desarrollar prácticas de gestión que fortalezcan simultáneamente la
motivación autónoma, el compromiso afectivo y la sostenibilidad de las relaciones
laborales (Van den Broeck et al., 2021).
2. Materiales y métodos
La investigación se desarrollará mediante un enfoque cualitativo, con diseño no
experimental y carácter documental, debido a que se orientará al examen,
interpretación y síntesis de conocimientos previamente publicados sobre la motivación
laboral y el compromiso organizacional. El estudio tendrá un alcance exploratorio,
puesto que buscará reconocer los principales enfoques teóricos, factores asociados,
relaciones conceptuales, tendencias empíricas y vacíos de conocimiento presentes
en investigaciones vinculadas con empresas del sector comercial. Asimismo, se
empleará el método analítico-sintético para descomponer los hallazgos de la literatura
en categorías temáticas y, posteriormente, integrarlos en una explicación coherente
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del fenómeno estudiado. La revisión bibliográfica se asumirá como una estrategia de
investigación secundaria destinada a organizar y evaluar críticamente la producción
científica disponible, sin intervenir directamente sobre trabajadores, empresas o
contextos laborales específicos.
Se utilizarán términos de búsqueda en español e inglés, entre ellos: “motivación
laboral”, “compromiso organizacional”, “sector comercial”, “empresas comerciales”,
“motivación intrínseca”, “motivación extrínseca”, “work motivation”, “organizational
commitment”, “commercial sector”, “retail employees” y “sales employees”. Los
descriptores se combinarán mediante los operadores booleanos AND y OR, de
acuerdo con las características de cada plataforma. La estrategia se orientará a
recuperar estudios relacionados directa o indirectamente con las variables analizadas,
procurando conservar una amplitud suficiente para reconocer diferentes perspectivas
conceptuales y metodológicas, en correspondencia con el propósito exploratorio de la
revisión (Caicedo-Basurto et al., 2025).
La selección de las publicaciones se efectuará mediante criterios previamente
definidos. Se incluirán artículos científicos revisados por pares, estudios teóricos,
investigaciones empíricas, revisiones de literatura y metaanálisis publicados en
español o inglés, cuyo contenido examine la motivación laboral, el compromiso
organizacional o la relación entre ambas variables. También se considerarán
investigaciones desarrolladas en empresas comerciales, establecimientos minoristas,
organizaciones de ventas y otros contextos laborales que aporten fundamentos
conceptuales aplicables al sector estudiado. Se excluirán documentos duplicados,
editoriales, resúmenes de congresos, publicaciones sin información metodológica
suficiente, materiales sin acceso al texto completo y estudios centrados en variables
ajenas al propósito del artículo. La amplitud de estos criterios permitirá integrar
diferentes diseños y perspectivas, característica compatible con las revisiones
exploratorias e integrativas (Guerrero-Velástegui et al., 2025).
El proceso de selección se desarrollará de manera secuencial. En una primera etapa
se identificarán las publicaciones mediante las ecuaciones de búsqueda establecidas
y se eliminarán los registros duplicados. Posteriormente, se revisarán los títulos y
resúmenes para determinar su correspondencia con el problema, las variables y el
contexto de estudio. En una tercera etapa se efectuará la lectura completa de los
documentos potencialmente pertinentes, verificando el cumplimiento de los criterios
de inclusión y exclusión. Las decisiones de selección se registrarán en una matriz de
control que contendrá el título, autoría, año, base de datos, motivo de inclusión o
exclusión y disponibilidad del texto. Aunque el estudio tendrá naturaleza exploratoria
y no se presentará como una revisión sistemática, se adoptarán criterios de
transparencia y trazabilidad compatibles con las recomendaciones de PRISMA 2020
para documentar la identificación y selección de fuentes (Navarrete-Zambrano et al.,
2022).
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Para organizar la información se elaborará una matriz de análisis documental en la
que se registrarán datos como autor, año de publicación, país, sector económico,
propósito del estudio, enfoque metodológico, características de la población o
muestra, instrumentos utilizados, dimensiones de la motivación laboral, componentes
del compromiso organizacional, principales resultados y limitaciones. La información
recopilada será examinada mediante análisis temático y comparación constante, lo
que permitirá identificar coincidencias, diferencias, tendencias, relaciones recurrentes
y aspectos insuficientemente estudiados. Las categorías iniciales comprenderán
factores intrínsecos y extrínsecos de la motivación, condiciones organizacionales,
compromiso afectivo, compromiso normativo, compromiso de continuidad y resultados
laborales asociados. No se realizará metaanálisis, debido a que el propósito será
interpretar y estructurar la diversidad conceptual y empírica de la literatura, en lugar
de estimar un efecto estadístico conjunto (Macias-Loor et al., 2022).
Finalmente, la calidad y pertinencia de los documentos se valorarán considerando la
claridad de los objetivos, la coherencia del diseño metodológico, la descripción de la
población o muestra, la validez de los instrumentos, la correspondencia entre
resultados y conclusiones, y el reconocimiento de limitaciones. La síntesis se
elaborará mediante la integración crítica de los hallazgos, evitando reducir la revisión
a una descripción independiente de cada publicación. Debido a que la investigación
utilizará exclusivamente fuentes secundarias de acceso académico y no implicará
interacción con personas, aplicación de instrumentos ni tratamiento de datos
personales, no se prevén riesgos directos para participantes. No obstante, se
mantendrán principios de integridad científica mediante la atribución adecuada de las
ideas, la representación fiel de los resultados, la exclusión de información no
verificable y el registro transparente del procedimiento de búsqueda y análisis (Deza-
Matías et al., 2023).
3. Resultados
3.1. Relación entre la motivación laboral y el compromiso organizacional en
empresas del sector comercial
3.1.1. Fundamentos conceptuales de la motivación laboral y el compromiso
organizacional
La motivación laboral puede comprenderse como un proceso psicológico que
determina la orientación, la intensidad y la permanencia del esfuerzo que una persona
invierte en el cumplimiento de sus responsabilidades. Esta concepción supera la idea
reduccionista de que motivar consiste únicamente en otorgar incentivos económicos,
debido a que la conducta laboral también se encuentra condicionada por la percepción
de autonomía, el interés por las tareas, las oportunidades de aprendizaje, el
reconocimiento y la valoración que el trabajador atribuye a su contribución. Por tanto,
el análisis de la motivación exige considerar no solo cuánto esfuerzo realiza una
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persona, sino también cuáles son las razones que explican dicho comportamiento y
hasta qué punto estas pueden sostenerse en el tiempo (Gagné & Deci, 2005; Deci et
al., 2017).
Desde la teoría de la autodeterminación, las distintas formas de motivación se
organizan según el nivel de autonomía con el que el individuo regula su conducta. En
uno de los extremos se encuentra la motivación controlada, vinculada con
recompensas, sanciones, presiones externas o exigencias internas; en el otro se sitúa
la motivación autónoma, que surge cuando el trabajador considera que sus
actividades son interesantes, significativas o coherentes con sus valores. Esta
diferenciación resulta especialmente importante, dado que dos empleados pueden
alcanzar un desempeño similar, aunque uno actúe por convicción y el otro por temor
a perder un beneficio. En consecuencia, la calidad de la motivación puede tener
efectos distintos sobre el bienestar, el compromiso y la disposición para continuar
formando parte de la organización (Van den Broeck et al., 2021; Deci et al., 2017).
Por su parte, el compromiso organizacional expresa la naturaleza del vínculo
psicológico que une al trabajador con la empresa e influye en su intención de
conservar la relación laboral. El modelo de Meyer y Allen distingue tres componentes:
el compromiso afectivo, basado en la identificación y el deseo de permanecer; el
compromiso de continuidad, sustentado en los costos que supondría abandonar la
organización; y el compromiso normativo, relacionado con la percepción de
responsabilidad u obligación moral hacia la institución. Estas dimensiones no son
equivalentes, puesto que una persona puede continuar en una empresa por apego,
por necesidad económica o por sentido de lealtad, y cada una de estas razones puede
producir consecuencias distintas sobre su conducta laboral (Meyer & Allen, 1991;
Meyer et al., 2002).
La relación entre motivación laboral y compromiso organizacional se fundamenta en
que ambas variables explican aspectos complementarios de la conducta. Mientras la
motivación permite comprender por qué el empleado inicia y sostiene determinadas
acciones, el compromiso revela la calidad del vínculo que desarrolla con la
organización. Sin embargo, esta relación no debe interpretarse de manera lineal, ya
que un trabajador puede mostrarse productivo debido a la presión por alcanzar metas
sin sentirse emocionalmente identificado con la empresa. De igual forma, puede
experimentar lealtad hacia la organización, pero perder motivación cuando percibe
condiciones laborales desfavorables. Por ello, el estudio conjunto de ambas variables
ofrece una comprensión más profunda de la permanencia y del comportamiento
laboral en las empresas comerciales (Gagné & Deci, 2005; Meyer et al., 2002).
3.1.2. Influencia de la motivación intrínseca en el compromiso organizacional
La motivación intrínseca aparece cuando la actividad laboral genera interés,
satisfacción o disfrute por sí misma, sin depender exclusivamente de recompensas
externas. En las empresas del sector comercial, esta forma de motivación puede
manifestarse cuando el trabajador encuentra valor en la interacción con los clientes,
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percibe que sus habilidades son útiles, participa en la solución de problemas y dispone
de oportunidades para tomar decisiones relacionadas con sus funciones. Bajo estas
condiciones, el trabajo deja de ser únicamente un medio para obtener ingresos y se
convierte en una experiencia que favorece el desarrollo personal y la identificación
con los propósitos de la organización (Gagné & Deci, 2005; Van den Broeck et al.,
2016).
La importancia de la motivación intrínseca radica en su capacidad para promover una
vinculación organizacional más sólida y menos dependiente de estímulos temporales.
Cuando los trabajadores perciben autonomía, competencia y relaciones
interpersonales positivas, aumentan las posibilidades de que interpreten sus
actividades como significativas. Esta valoración puede fortalecer el compromiso
afectivo, debido a que el empleado desarrolla una conexión emocional con la empresa
y reconoce que el entorno laboral contribuye al cumplimiento de sus expectativas
profesionales. En consecuencia, la permanencia no se explica solamente por la
ausencia de alternativas, sino por el deseo genuino de continuar formando parte de la
organización (Deci et al., 2017; Meyer et al., 2002).
En este sentido, la motivación intrínseca puede contribuir a que los trabajadores
adopten conductas que exceden las exigencias formales del puesto. En el sector
comercial, dichas conductas pueden reflejarse en la disposición para orientar a un
cliente, colaborar con otros empleados, aportar soluciones o proteger la imagen de la
empresa. Estas acciones resultan particularmente relevantes porque la calidad del
servicio no depende exclusivamente de procedimientos estandarizados, sino también
de comportamientos voluntarios que surgen cuando el trabajador se identifica con la
organización y valora positivamente su experiencia laboral. La evidencia indica que
las formas autónomas de motivación mantienen relaciones más consistentes con
actitudes laborales favorables y resultados organizacionales sostenibles (Kuvaas et
al., 2017; Van den Broeck et al., 2021).
No obstante, la motivación intrínseca puede debilitarse cuando las tareas se
encuentran excesivamente controladas, cuando el desempeño se evalúa únicamente
mediante indicadores cuantitativos o cuando los trabajadores carecen de
oportunidades para aplicar sus capacidades. En las empresas comerciales, la presión
permanente por cumplir metas de ventas podría reducir la percepción de autonomía
si no se acompaña de recursos, participación y retroalimentación constructiva. Por
esta razón, promover el compromiso organizacional requiere diseñar entornos en los
que el cumplimiento de objetivos se articule con oportunidades de aprendizaje,
reconocimiento y toma de decisiones, evitando que la gestión del desempeño sea
interpretada como una forma de vigilancia coercitiva (Deci et al., 2017; Bakker &
Demerouti, 2017).
3.1.3. Incidencia de la motivación extrínseca en la permanencia laboral
La motivación extrínseca se relaciona con la realización de una actividad para obtener
resultados externos, entre ellos la remuneración, los incentivos, el reconocimiento, la
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estabilidad contractual o las oportunidades de ascenso. Estos elementos poseen una
importancia considerable en el sector comercial, donde el desempeño suele vincularse
con metas, comisiones y recompensas económicas. Sin embargo, reducir la
motivación extrínseca a la entrega de incentivos impide reconocer que las
recompensas pueden ser interpretadas de formas diferentes. Mientras algunos
trabajadores las perciben como un reconocimiento legítimo a su esfuerzo, otros
pueden considerarlas mecanismos de presión que condicionan su conducta y limitan
su autonomía (Gagné & Deci, 2005; Kuvaas et al., 2017)
La remuneración adecuada y la estabilidad laboral pueden favorecer la permanencia
al disminuir la incertidumbre y fortalecer la percepción de seguridad. No obstante,
permanecer en una organización no equivale necesariamente a estar comprometido
afectivamente con ella. Un trabajador puede conservar su puesto debido a la
necesidad de mantener ingresos, beneficios o derechos adquiridos, aunque no
experimente identificación con los objetivos empresariales. Esta situación se vincula
principalmente con el compromiso de continuidad, pues la decisión de permanecer
depende de la valoración de los costos personales y profesionales que implicaría
abandonar la organización (Meyer & Allen, 1991; Meyer et al., 2002).
En consecuencia, los incentivos económicos pueden contribuir a reducir la rotación,
pero su capacidad para generar compromiso profundo es limitada cuando no se
acompañan de condiciones laborales favorables. Una política salarial puede resultar
competitiva y, al mismo tiempo, coexistir con prácticas de liderazgo autoritarias,
escasas oportunidades de desarrollo o percepciones de injusticia. En tales
circunstancias, la permanencia puede mantenerse por razones instrumentales, sin
traducirse en entusiasmo, iniciativa o disposición para realizar esfuerzos adicionales.
Por ello, las recompensas deben integrarse dentro de una estrategia más amplia que
incluya reconocimiento, apoyo organizacional, posibilidades de crecimiento y
participación en las decisiones (Kurtessis et al., 2017; Kuvaas et al., 2017).
Asimismo, la evidencia contemporánea plantea que no todas las formas de motivación
extrínseca producen efectos desfavorables. Cuando el trabajador comprende la
importancia de una actividad y la considera congruente con sus objetivos personales,
la regulación externa puede avanzar hacia formas más autónomas de motivación. Por
ejemplo, un empleado puede iniciar una tarea para obtener un incentivo, pero
posteriormente reconocer que dicha actividad contribuye a su desarrollo profesional o
mejora la experiencia del cliente. Este proceso de interiorización puede fortalecer tanto
el desempeño como la identificación con la empresa, lo cual demuestra que la eficacia
de las recompensas depende de la manera en que son comunicadas, administradas
e incorporadas a la cultura organizacional (Van den Broeck et al., 2021; Gagné & Deci,
2005).
3.1.4. Factores organizacionales asociados con la motivación y el compromiso
La motivación y el compromiso no dependen únicamente de las características
individuales de los trabajadores, sino también de las condiciones establecidas por la
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organización. El liderazgo, la comunicación, el clima laboral, la justicia, el
reconocimiento y las oportunidades de desarrollo influyen en la forma en que los
empleados interpretan su relación con la empresa. Cuando estas condiciones son
favorables, el trabajador puede percibir que su contribución es valorada y que la
organización se preocupa por su bienestar. Esta interpretación favorece la
reciprocidad y fortalece la disposición para participar activamente en el cumplimiento
de los objetivos institucionales (Kurtessis et al., 2017).
La teoría de demandas y recursos laborales permite explicar cómo las condiciones del
puesto pueden estimular o debilitar la motivación. En el sector comercial, las metas
exigentes, la atención constante al público, la presión por mantener la calidad del
servicio y la variabilidad de los horarios pueden constituir demandas que requieren un
esfuerzo sostenido. Sin embargo, la existencia de autonomía, apoyo de los
supervisores, claridad de funciones, recursos tecnológicos y oportunidades de
capacitación puede reducir los efectos negativos de esas exigencias. Por
consiguiente, el problema no radica exclusivamente en la presencia de demandas,
sino en la ausencia de recursos suficientes para enfrentarlas de manera efectiva
(Bakker & Demerouti, 2017)
El liderazgo constituye uno de los factores con mayor capacidad para influir en la
experiencia motivacional de los trabajadores. Un supervisor que comunica
expectativas claras, reconoce el desempeño, escucha las necesidades del personal y
facilita la participación puede fortalecer la percepción de apoyo y autonomía. Por el
contrario, un liderazgo basado únicamente en el control, la sanción o la presión por
alcanzar resultados puede generar obediencia temporal, pero deteriorar la confianza
y la identificación con la empresa. De esta manera, las prácticas directivas inciden no
solo en el cumplimiento de tareas, sino también en la calidad del compromiso que los
empleados desarrollan con la organización (Deci et al., 2017; Kurtessis et al., 2017).
La socialización organizacional también resulta determinante, especialmente durante
las primeras etapas de incorporación. Los procesos de inducción permiten que el
trabajador comprenda sus responsabilidades, identifique las normas internas y
construya relaciones con otros miembros de la empresa. En organizaciones
comerciales, una incorporación deficiente puede generar ambigüedad, inseguridad y
dificultades para adaptarse a las exigencias del puesto. En cambio, la disponibilidad
de orientación, acompañamiento y retroalimentación facilita la integración y puede
fortalecer la percepción de pertenencia, lo que incrementa las posibilidades de
desarrollar compromiso organizacional desde las etapas iniciales de la relación laboral
(Tang et al., 2014).
Además, el clima ético y la percepción de justicia influyen en la credibilidad de las
decisiones empresariales. Los trabajadores evalúan si los incentivos, ascensos y
reconocimientos se asignan mediante criterios transparentes o si responden a
favoritismos y relaciones informales. Cuando predominan la equidad y la coherencia,
aumenta la confianza y se fortalece la disposición para corresponder a la organización.
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En contraste, la percepción de injusticia puede disminuir el valor motivacional de las
recompensas y generar actitudes de distanciamiento. Por tanto, la gestión del talento
humano debe garantizar que las políticas organizacionales sean comprensibles,
consistentes y aplicadas de forma imparcial (Lau et al., 2017; Kurtessis et al., 2017).
3.1.5. Efectos de la motivación laboral sobre las dimensiones del compromiso
organizacional
La influencia de la motivación laboral varía según la dimensión del compromiso
organizacional analizada. Las formas autónomas de motivación presentan una mayor
proximidad con el compromiso afectivo, debido a que ambas implican identificación,
valoración positiva y participación voluntaria. Cuando el trabajador percibe que sus
funciones son significativas y que la empresa facilita su desarrollo, aumenta la
probabilidad de que permanezca porque desea hacerlo. Por el contrario, cuando la
conducta se encuentra dominada por recompensas, sanciones o restricciones, la
permanencia puede mantenerse sin que exista una conexión emocional sólida con la
organización (Gagné & Deci, 2005; Meyer et al., 2002).
El compromiso afectivo se considera especialmente relevante porque se relaciona con
resultados favorables tanto para la empresa como para el trabajador. Los empleados
que se identifican emocionalmente con la organización suelen mostrar mayor
disposición para colaborar, participar en actividades no obligatorias y contribuir al logro
de objetivos comunes. En el sector comercial, este vínculo puede manifestarse en una
atención más cuidadosa al cliente, una mayor cooperación entre compañeros y una
actitud favorable hacia la representación de la empresa. Por ello, las estrategias
destinadas a fortalecer la motivación autónoma pueden generar efectos que
trascienden el desempeño individual y repercuten en la calidad del servicio (Meyer et
al., 2002; Lau et al., 2017).
El compromiso normativo se relaciona con la percepción de que existe una
responsabilidad moral de permanecer en la organización. Esta dimensión puede
fortalecerse cuando los trabajadores consideran que la empresa ha invertido en su
formación, les ha proporcionado estabilidad o les ha brindado apoyo en momentos
relevantes. Sin embargo, la obligación no siempre produce efectos positivos, ya que
puede ser interpretada como una relación de reciprocidad voluntaria o como una
presión que limita la libertad de decisión. Por esta razón, la influencia de la motivación
sobre el compromiso normativo depende de la manera en que los trabajadores valoran
las acciones de la organización y del grado en que dichas prácticas son coherentes
con sus expectativas y principios personales (Meyer et al., 2002; Kurtessis et al.,
2017).
En cambio, el compromiso de continuidad se asocia con la valoración de las pérdidas
que implicaría abandonar el empleo. Los salarios, la estabilidad, la antigüedad, los
beneficios acumulados y la escasez de oportunidades externas pueden incrementar
la permanencia, aunque no necesariamente mejoran la disposición para innovar o
realizar esfuerzos adicionales. Esta diferencia demuestra que la retención del personal
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no debe utilizarse como el único indicador del compromiso organizacional. Una baja
rotación puede reflejar satisfacción e identificación, pero también puede estar
relacionada con la dependencia económica o con la ausencia de alternativas laborales
(Meyer & Allen, 1991; Meyer et al., 2002).
Por consiguiente, las empresas del sector comercial deben diferenciar entre conservar
empleados y construir vínculos organizacionales de calidad. Las estrategias centradas
exclusivamente en incentivos pueden reducir la intención de renuncia, pero resultan
insuficientes para promover compromiso afectivo. Una gestión sostenible requiere
combinar remuneración equitativa, reconocimiento, participación, oportunidades de
aprendizaje y apoyo organizacional. Esta integración favorece que la permanencia se
fundamente en una valoración positiva de la organización y no únicamente en los
costos asociados con la posibilidad de abandonarla (Kuvaas et al., 2017; Van den
Broeck et al., 2021).
3.1.6. Tendencias, coincidencias y vacíos identificados en la literatura
Una de las principales tendencias de la literatura consiste en superar la clasificación
tradicional que divide la motivación únicamente en intrínseca y extrínseca. Los
modelos actuales reconocen que existen distintos niveles de autonomía y que una
conducta inicialmente motivada por estímulos externos puede adquirir significado
personal mediante procesos de interiorización. Esta perspectiva permite comprender
que el problema no consiste necesariamente en utilizar incentivos, sino en determinar
si estos favorecen la aceptación voluntaria de los objetivos o si generan dependencia,
presión y control. En consecuencia, el análisis contemporáneo se concentra en la
calidad de la motivación y no solo en su intensidad (Deci et al., 2017; Van den Broeck
et al., 2021).
La literatura también coincide en que la motivación autónoma mantiene relaciones
más favorables con el bienestar, el desempeño y el compromiso afectivo. Sin
embargo, esta coincidencia no implica que los factores extrínsecos carezcan de
importancia. La remuneración, la estabilidad y las oportunidades de promoción
continúan siendo condiciones fundamentales para garantizar relaciones laborales
equitativas. El argumento central es que dichos factores deben complementarse con
autonomía, reconocimiento y posibilidades de desarrollo. Por tanto, la evidencia
respalda una visión integradora en la que los incentivos materiales aseguran
condiciones básicas de permanencia, mientras los recursos psicológicos y
organizacionales fortalecen la identificación y la participación voluntaria (Gagné &
Deci, 2005; Kuvaas et al., 2017).
Asimismo, los estudios muestran que el entorno organizacional desempeña una
función mediadora entre la motivación y el compromiso. La autonomía, el liderazgo, el
apoyo, la justicia, la claridad de funciones y las oportunidades de crecimiento
aparecen de forma recurrente como factores capaces de fortalecer ambas variables.
Esta coincidencia sugiere que las empresas no pueden atribuir la falta de motivación
exclusivamente a las características personales de sus empleados. Las prácticas
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organizacionales crean condiciones que pueden estimular la participación o, por el
contrario, generar desconfianza, agotamiento y distanciamiento emocional (Bakker &
Demerouti, 2017; Kurtessis et al., 2017).
No obstante, persisten limitaciones que dificultan la generalización de los resultados.
Una parte considerable de los estudios utiliza diseños transversales y cuestionarios
de autoinforme, lo que restringe la posibilidad de establecer relaciones causales.
Aunque se observa una asociación entre motivación y compromiso, no siempre puede
determinarse si la motivación fortalece posteriormente el vínculo organizacional o si
los trabajadores comprometidos desarrollan percepciones más favorables sobre sus
condiciones laborales. La incorporación de diseños longitudinales permitiría examinar
la evolución de ambas variables y establecer con mayor precisión la dirección de sus
relaciones (Kuvaas et al., 2017; Van den Broeck et al., 2021).
También se identifica una limitada diferenciación entre las diversas actividades que
conforman el sector comercial. Los trabajadores de ventas, atención al cliente,
logística, comercio electrónico y administración enfrentan exigencias y recursos
distintos; sin embargo, varias investigaciones analizan el sector como una categoría
homogénea. Esta generalización puede ocultar diferencias relacionadas con el tipo de
función, la modalidad contractual, el tamaño de la empresa y el nivel de interacción
con los clientes. Por tanto, futuras investigaciones deberían comparar grupos
ocupacionales y contextos organizacionales para identificar los factores
motivacionales que adquieren mayor relevancia en cada actividad (Giannikis & Mihail,
2011; Tang et al., 2014).
Finalmente, existe la necesidad de ampliar la producción científica en contextos
latinoamericanos, debido a que una parte importante de las teorías y evidencias
procede de economías con condiciones laborales diferentes. Factores como la
informalidad, la inestabilidad contractual, las desigualdades salariales y las
características culturales pueden modificar la relación entre motivación y compromiso.
En consecuencia, el desarrollo de investigaciones regionales permitiría construir
explicaciones más contextualizadas y diseñar estrategias de gestión acordes con las
particularidades de las empresas comerciales latinoamericanas. Esta ampliación
contribuiría a reducir la dependencia de modelos externos y fortalecería la pertinencia
práctica de las decisiones organizacionales (Loor-Zambrano et al., 2022; Giannikis &
Mihail, 2011).
La evidencia permite argumentar que la motivación laboral constituye un antecedente
relevante del compromiso organizacional, aunque su influencia depende de la calidad
de las razones que orientan la conducta y de las condiciones establecidas por la
empresa. Las formas autónomas de motivación favorecen vínculos afectivos más
sólidos, mientras que las recompensas externas contribuyen principalmente a la
permanencia cuando proporcionan estabilidad y reconocimiento. Por ello, las
empresas del sector comercial requieren políticas que articulen compensación justa,
autonomía, liderazgo de apoyo, participación, desarrollo profesional y transparencia.
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Solo mediante esta combinación será posible transformar la permanencia contractual
en una relación caracterizada por identificación, confianza y compromiso sostenible
(Meyer et al., 2002; Van den Broeck et al., 2021).
4. Discusión
La evidencia examinada permite sostener que la relación entre la motivación laboral y
el compromiso organizacional no responde a una secuencia mecánica en la que un
mayor nivel de estímulo produzca, de manera automática, una vinculación más
intensa con la empresa. Por el contrario, dicha relación depende de la naturaleza de
los motivos que orientan la conducta, de la interpretación que los trabajadores realizan
sobre sus condiciones de empleo y de la capacidad de la organización para convertir
las exigencias laborales en experiencias dotadas de significado. En este sentido, la
motivación explica la energía, la dirección y la persistencia del comportamiento,
mientras que el compromiso organizacional expresa la calidad del vínculo psicológico
que condiciona la identificación y la permanencia. La articulación de ambos
constructos evidencia que el esfuerzo laboral puede estar sustentado tanto en
convicciones autónomas como en presiones externas, pero tales fundamentos no
generan necesariamente las mismas consecuencias actitudinales ni conductuales
(Gagné & Deci, 2005; Van den Broeck et al., 2021).
Desde esta perspectiva, uno de los hallazgos conceptualmente más relevantes
consiste en reconocer la superior capacidad explicativa de la motivación autónoma
frente a los enfoques que reducen la conducta laboral a la administración de
recompensas. La motivación intrínseca favorece que el trabajador encuentre interés,
utilidad y satisfacción en la ejecución de sus funciones, mientras que la regulación
identificada permite asumir determinados objetivos organizacionales como valiosos y
congruentes con las aspiraciones personales. Esta distinción resulta decisiva en las
empresas comerciales, donde la presión por alcanzar metas puede coexistir con
oportunidades de aprendizaje, interacción significativa con los clientes y desarrollo de
competencias. En consecuencia, no basta con estimular el rendimiento mediante
incentivos; también es necesario propiciar condiciones que permitan interiorizar los
objetivos institucionales. La literatura muestra que la motivación intrínseca mantiene
asociaciones más favorables con diversos resultados laborales, mientras que la
dependencia predominante de recompensas externas puede presentar relaciones
débiles, nulas o incluso desfavorables con determinadas actitudes organizacionales
(Kuvaas et al., 2017; Van den Broeck et al., 2021).
No obstante, sería teóricamente impreciso interpretar la motivación extrínseca como
un fenómeno necesariamente perjudicial. La remuneración, la estabilidad laboral, los
incentivos y las oportunidades de promoción constituyen componentes legítimos de la
relación de empleo y pueden fortalecer la percepción de equidad cuando se
administran mediante criterios transparentes. El problema surge cuando estos
mecanismos sustituyen completamente la autonomía, el reconocimiento interpersonal
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y las posibilidades de desarrollo, debido a que la permanencia puede quedar
sustentada únicamente en la necesidad económica o en los costos asociados con
abandonar el puesto. Por tanto, las recompensas adquieren efectos diferentes según
sean percibidas como reconocimiento de la contribución o como instrumentos de
vigilancia y control. Esta interpretación coincide con la teoría de la autodeterminación,
la cual plantea que los estímulos externos pueden adquirir mayor valor motivacional
cuando el trabajador comprende su propósito e interioriza voluntariamente los
objetivos vinculados con ellos (Gagné & Deci, 2005; Deci et al., 2017).
La diferenciación entre compromiso afectivo, normativo y de continuidad también
permite interpretar con mayor precisión las consecuencias de la motivación laboral. El
compromiso afectivo representa la forma de vinculación más cercana a la motivación
autónoma, debido a que ambos procesos implican identificación, valoración positiva y
disposición voluntaria para mantener la relación con la empresa. En contraste, el
compromiso de continuidad puede intensificarse cuando la permanencia depende de
los beneficios acumulados, de la estabilidad económica o de la percepción de escasas
alternativas laborales. Aunque ambas dimensiones pueden reducir la intención de
abandono, no poseen el mismo significado organizacional ni producen
necesariamente resultados equivalentes. La evidencia metaanalítica indica que las
tres formas de compromiso se encuentran relacionadas, pero conservan
características diferenciadas; además, el compromiso afectivo muestra vínculos más
consistentes con resultados favorables que el compromiso de continuidad (Meyer &
Allen, 1991; Meyer et al., 2002).
En el sector comercial, esta distinción adquiere especial relevancia porque el
desempeño no depende exclusivamente del cumplimiento formal de funciones, sino
también de conductas discrecionales asociadas con la calidad del servicio. La
disposición para orientar a los clientes, resolver situaciones imprevistas, cooperar con
otros trabajadores y representar favorablemente a la organización exige un grado de
involucramiento que difícilmente puede sostenerse mediante control externo
permanente. Por consiguiente, el compromiso afectivo podría constituir un recurso
particularmente valioso para las empresas cuya propuesta de valor depende del
contacto directo entre empleados y consumidores. Sin embargo, dicha vinculación no
debe atribuirse únicamente a características individuales, puesto que las condiciones
del puesto, la calidad de las relaciones laborales y la disponibilidad de recursos
influyen en la manera en que los trabajadores interpretan sus responsabilidades. La
teoría de demandas y recursos laborales respalda esta lectura al señalar que los
recursos organizacionales favorecen procesos motivacionales y amortiguan los
efectos de las exigencias sostenidas (Bakker & Demerouti, 2017; Lau et al., 2017).
Los resultados revisados permiten argumentar, además, que el liderazgo, la justicia,
el apoyo organizacional y el clima ético no constituyen variables periféricas, sino
mecanismos mediante los cuales la empresa configura la calidad de la motivación y
del compromiso. Cuando los trabajadores perciben que sus contribuciones son
reconocidas y que la organización se interesa por su bienestar, aumenta la
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probabilidad de desarrollar actitudes fundamentadas en la reciprocidad y la confianza.
De manera opuesta, la percepción de favoritismo, inconsistencia o instrumentalización
del personal puede debilitar el valor motivacional de las recompensas y deteriorar la
identificación institucional. La relevancia de estos factores ha sido respaldada por la
evidencia metaanalítica sobre apoyo organizacional percibido y por investigaciones
desarrolladas en contextos comerciales, donde el clima ético se ha relacionado con el
compromiso afectivo y con comportamientos proactivos de atención al cliente
(Kurtessis et al., 2017; Lau et al., 2017).
Asimismo, la socialización organizacional emerge como un proceso decisivo para
comprender la formación temprana del compromiso. La incorporación de nuevos
trabajadores no debería limitarse a la transmisión de normas operativas, horarios o
procedimientos, debido a que también constituye un periodo durante el cual se
configuran expectativas, interpretaciones sobre la cultura institucional y percepciones
acerca de las posibilidades de desarrollo. En las empresas comerciales, donde la
adaptación suele requerir un aprendizaje rápido de productos, protocolos de servicio
y metas de rendimiento, la ausencia de acompañamiento puede incrementar la
ambigüedad y debilitar el sentido de pertenencia. En cambio, la claridad de funciones,
la disponibilidad de información y la construcción de redes interpersonales favorecen
una integración más consistente. Por ello, la socialización debe concebirse como una
estrategia motivacional y relacional, y no únicamente como una formalidad
administrativa, dado que puede contribuir al fortalecimiento del compromiso desde las
primeras etapas de la experiencia laboral (Tang et al., 2014).
Por otra parte, la relación entre motivación y compromiso se encuentra condicionada
por la heterogeneidad de las modalidades de empleo presentes en el sector comercial.
Los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial, temporales o vinculados
mediante esquemas variables pueden diferir en sus expectativas de estabilidad,
promoción, remuneración y equilibrio entre vida laboral y personal. En consecuencia,
la aplicación uniforme de políticas motivacionales puede resultar insuficiente, debido
a que una misma práctica adquiere significados distintos según las características
contractuales y las aspiraciones profesionales del empleado. La evidencia procedente
del comercio minorista ha mostrado que las actitudes laborales pueden variar en
función de la jornada, la calidad del empleo, la seguridad y las expectativas
relacionadas con las recompensas. Esta situación refuerza la necesidad de diferenciar
la retención basada en condiciones instrumentales del compromiso sustentado en
identificación y pertenencia (Giannikis & Mihail, 2011; Meyer et al., 2002).
La evidencia latinoamericana aporta, además, elementos relevantes para evitar la
extrapolación acrítica de modelos desarrollados en contextos económicos y culturales
diferentes. Las condiciones de empleo, la estabilidad contractual, las expectativas de
reciprocidad y el significado atribuido al trabajo pueden modificar la manera en que
las prácticas empresariales influyen sobre la motivación y el compromiso. En
trabajadores ecuatorianos, se ha observado que la motivación interna y la confianza
desempeñan funciones mediadoras en la relación entre las prácticas de
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responsabilidad social y el compromiso de los empleados. Este hallazgo sugiere que
las iniciativas institucionales no fortalecen automáticamente la vinculación, sino que
requieren ser percibidas como auténticas, coherentes y compatibles con los valores
de quienes integran la organización. En consecuencia, el análisis del sector comercial
latinoamericano debe incorporar las particularidades sociales, económicas y laborales
de cada contexto, evitando asumir la universalidad de relaciones identificadas en otros
entornos (Loor-Zambrano et al., 2022).
En términos teóricos, la integración de la teoría de la autodeterminación, el modelo
tridimensional del compromiso y la teoría de demandas y recursos laborales permite
construir una explicación más amplia del fenómeno. La primera esclarece la calidad
de los motivos que impulsan el comportamiento; la segunda distingue la naturaleza
del vínculo que conecta al individuo con la organización; y la tercera permite
comprender cómo las características del entorno favorecen procesos de motivación o
desgaste. Esta convergencia evidencia que el compromiso no debería estudiarse
como un resultado aislado ni la motivación como una disposición exclusivamente
individual. Por el contrario, ambas variables se configuran mediante intercambios
continuos entre necesidades psicológicas, prácticas de gestión y condiciones
laborales. La satisfacción de la autonomía, la competencia y la vinculación puede
facilitar la interiorización de los objetivos institucionales, mientras que la presencia de
recursos adecuados incrementa la probabilidad de que dicha interiorización se
traduzca en compromiso afectivo sostenible (Deci et al., 2017; Van den Broeck et al.,
2016; Bakker & Demerouti, 2017).
A pesar de la consistencia general de estos planteamientos, la literatura presenta
limitaciones que obligan a interpretar los resultados con cautela. Una proporción
importante de las investigaciones se basa en diseños transversales y cuestionarios de
autoinforme, lo que restringe la posibilidad de establecer relaciones causales y puede
incrementar la influencia de sesgos asociados con la percepción de los participantes.
En consecuencia, aunque la motivación autónoma aparece vinculada con resultados
favorables y el compromiso afectivo con conductas organizacionales positivas, no
siempre puede determinarse si la motivación antecede al compromiso, si el
compromiso modifica la percepción de las condiciones laborales o si ambas variables
evolucionan mediante procesos recíprocos. Algunos estudios han incorporado
diseños temporales o modelos estructurales, pero la evidencia longitudinal continúa
siendo comparativamente limitada. Por ello, las asociaciones identificadas deben
interpretarse como relaciones plausibles y teóricamente fundamentadas, no como
pruebas definitivas de causalidad (Kuvaas et al., 2017; Loor-Zambrano et al., 2022).
También persiste una fragmentación conceptual derivada del uso indistinto de
términos como motivación, satisfacción, involucramiento, identificación y compromiso.
Aunque estos constructos se relacionan, representan procesos psicológicos
diferentes y requieren delimitaciones operativas específicas. La falta de diferenciación
puede conducir a conclusiones imprecisas, especialmente cuando se interpreta la
permanencia laboral como evidencia suficiente de compromiso o se equipara el
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cumplimiento de metas con motivación de alta calidad. De igual manera, el análisis
agregado del sector comercial puede ocultar variaciones importantes entre ventas,
atención al cliente, logística, administración y comercio electrónico. Las exigencias
emocionales, los márgenes de autonomía y los sistemas de recompensa difieren entre
estas funciones, por lo que resulta necesario desarrollar investigaciones comparativas
que permitan establecer si las relaciones observadas se mantienen entre grupos
ocupacionales y modalidades organizativas distintas (Meyer & Allen, 1991; Giannikis
& Mihail, 2011; Van den Broeck et al., 2021).
Desde una perspectiva aplicada, los hallazgos sugieren que las empresas comerciales
deberían trascender las estrategias motivacionales centradas exclusivamente en
comisiones, bonos o mecanismos de supervisión. Una política de gestión más
consistente requiere combinar remuneración equitativa con autonomía operativa,
reconocimiento, retroalimentación, oportunidades de aprendizaje y liderazgo
orientado al apoyo. Esta combinación no implica abandonar las metas comerciales,
sino diseñarlas de modo que puedan ser comprendidas, asumidas e interiorizadas por
los trabajadores. Asimismo, la transparencia en la asignación de recompensas y la
coherencia entre el discurso institucional y las prácticas cotidianas resultan esenciales
para evitar que los incentivos sean percibidos como instrumentos arbitrarios. De esta
manera, la gestión del talento puede promover una permanencia sustentada en
identificación y confianza, en lugar de depender únicamente de la necesidad
económica o de la ausencia de oportunidades externas (Kurtessis et al., 2017; Deci et
al., 2017; Lau et al., 2017).
En síntesis, la revisión permite argumentar que la motivación laboral constituye un
antecedente relevante del compromiso organizacional, aunque su influencia se
encuentra mediada por la calidad de las razones que sostienen la conducta y por las
condiciones creadas dentro de la empresa. Las formas autónomas de motivación
presentan mayor afinidad con el compromiso afectivo, mientras que los estímulos
externos pueden contribuir a la permanencia cuando garantizan equidad y seguridad,
pero resultan insuficientes para generar identificación duradera. En consecuencia, el
desafío de las empresas del sector comercial no consiste únicamente en retener
trabajadores, sino en construir entornos donde las personas encuentren significado,
reconocimiento, posibilidades de desarrollo y coherencia institucional. Futuras
investigaciones deberían profundizar en diseños longitudinales, comparaciones entre
modalidades contractuales y estudios contextualizados en América Latina, con el
propósito de explicar de forma más precisa cómo evolucionan conjuntamente la
motivación y el compromiso en escenarios comerciales diversos (Meyer et al., 2002;
Van den Broeck et al., 2021; Loor-Zambrano et al., 2022).
5. Conclusiones
La revisión permitió establecer que la motivación laboral constituye un factor
determinante en la formación y consolidación del compromiso organizacional dentro
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de las empresas del sector comercial. Sin embargo, su influencia no depende
únicamente de la intensidad con la que los trabajadores realizan sus actividades, sino
de la calidad de las razones que orientan su comportamiento. Las formas autónomas
de motivación, vinculadas con el interés, la identificación personal y la percepción de
significado, favorecen una relación más sólida con la organización que aquellas
sustentadas exclusivamente en presiones, recompensas o controles externos.
Asimismo, se concluye que la motivación intrínseca mantiene una relación
particularmente estrecha con el compromiso afectivo, debido a que ambas
dimensiones implican participación voluntaria, identificación y valoración positiva de la
experiencia laboral. Cuando los trabajadores disponen de autonomía, oportunidades
de aprendizaje, reconocimiento y posibilidades de aplicar sus capacidades, aumentan
las probabilidades de que desarrollen apego hacia la empresa y expresen una mayor
disposición para contribuir al cumplimiento de sus objetivos. En consecuencia, la
permanencia laboral adquiere un carácter más sostenible cuando se fundamenta en
el deseo de pertenecer y no únicamente en la necesidad de conservar el empleo.
Por otra parte, la motivación extrínseca conserva una función relevante en la relación
laboral, especialmente mediante la remuneración, la estabilidad, los incentivos y las
oportunidades de crecimiento. No obstante, estos elementos resultan insuficientes
para generar compromiso organizacional profundo cuando se aplican de forma aislada
o se perciben como mecanismos de control. Las recompensas pueden favorecer la
permanencia y reducir la intención de abandono, pero su efecto depende de la
equidad, la transparencia y la coherencia con otras prácticas de gestión. Por ello, las
empresas deben integrar los estímulos económicos con condiciones que fortalezcan
la autonomía, la confianza y el desarrollo profesional.
De igual manera, se determinó que el liderazgo, el clima ético, el apoyo organizacional,
la justicia, la comunicación y los procesos de socialización intervienen de manera
decisiva en la configuración de la motivación y del compromiso. En el sector comercial,
caracterizado por la interacción continua con los clientes, la presión por alcanzar
metas y la necesidad de responder con rapidez a las demandas del mercado, la
disponibilidad de recursos organizacionales puede reducir los efectos negativos de las
exigencias y favorecer una experiencia laboral más significativa. En este sentido, la
gestión del talento humano debe orientarse hacia la creación de entornos que
reconozcan las contribuciones individuales y faciliten relaciones basadas en la
reciprocidad y la confianza.
Finalmente, la revisión evidencia que las empresas del sector comercial deben
diferenciar entre retener trabajadores y construir compromiso organizacional. La
permanencia basada exclusivamente en la necesidad económica o en los costos
asociados con abandonar el puesto no garantiza iniciativa, cooperación ni
identificación institucional. Por consiguiente, se requiere promover estrategias
integrales que articulen compensación justa, autonomía, reconocimiento, liderazgo de
apoyo, oportunidades de crecimiento y transparencia organizacional. A su vez, futuras
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Artículo Científico
investigaciones deberían profundizar en diseños longitudinales y comparativos,
especialmente en contextos latinoamericanos, con el fin de explicar cómo evolucionan
las relaciones entre motivación y compromiso según las modalidades contractuales,
las funciones laborales y las características particulares de cada organización
comercial.
CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”.
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